Igualdad de Oportunidades: Los nuevos Retos!

En octubre de 2020 se han publicado el R.D. 901/2020 y el R.D. 902/2020, que han supuesto una auténtica revolución en la legislación sobre igualdad de oportunidades. ¿Por qué? ¿En qué nos afectan realmente?

Cambios en los últimos años

Cuando creíamos que la legislación sobre igualdad de oportunidades ya había marcado importantes compromisos para las empresas con la publicación en 2019 del R.D.L. 6/2019, el 2020 nos ha sorprendido con dos reales decretos que, con objeto de regular ciertos requerimientos, obligan a procedimientos que realmente pueden ser complicados de implantar en las empresas. Hagamos un pequeño repaso cronológico.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), define el marco básico de las obligaciones en esta temática. Es cierto que no muchas empresas obligadas cumplieron dicha regulación de una legislación que pronto va a cumplir 15 años, pero se ha avanzado imparablemente. No obstante, es cierto que muchas empresas no disponen siquiera de protocolo de acoso (herramienta eficiente y simple para cumplir las exigencias en dicho aspecto).

En marzo de 2019 se publica el R.D.L. 6/2019 que, como aspecto fundamental, reduce el número de personas trabajadoras necesarias para incurrir en la obligatoriedad de disponer de Plan de Igualdad en la empresa. Así pues, pasa de 250 a 50 el número de personas trabajadoras que lo obliga, aunque se establecen períodos de aplicación diferentes: las empresas de más de 50 personas trabajadoras estarán obligadas el próximo 7 de marzo de 2022.

Es cierto que multitud de aspectos tanto de la LOI como del R.D.L. 6/2019 quedaron pendientes de posterior regulación, la cual se hizo esperar hasta las publicaciones de octubre de 2020. Los aspectos regulados, no obstante, influyen de manera importante en los procedimientos a utilizar para obligaciones tales como los planes de igualdad, los registros salariales o las auditorías retributivas. Muchos de estos requerimientos suponen mayores exigencias para nuestras empresas… pero también algunos suponen oportunidades de mejora que podemos utilizar en nuestro beneficio.

Igualdad retributiva

El R.D. 902/2020 se fundamenta, básicamente, en la idea de que actividades “de igual o similar valor” deben ser remuneradas de igual manera. Para ello, el R.D. obliga a la disposición de Registros Salariales (en cualquier tipo de empresa) y a la realización de Auditorías Retributivas como elemento sustancial de un diagnóstico para la realización de un Plan de Igualdad.

Son requerimientos laborales nuevos (y que suponen un costo en tiempo o dinero) pero que también son muy aprovechables. En el sector educativo son escasas las diferencias salariales entre sexos, pero es preceptiva la realización de una evaluación de los puestos de trabajo, definiendo el valor que cada uno aporta a la entidad. Este es un elemento muy interesante que la entidad puede utilizar si pretende ajustar las remuneraciones de las personas trabajadoras al valor que realmente están aportando a la empresa, más allá incluso de las diferencias por sexo o del área de trabajo en el que se desarrollen sus funciones.

Situaciones de acoso

La legislación de igualdad regula las obligaciones de las empresas ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo entre los empleados (o cargos directivos) de la entidad. Afortunadamente estas situaciones son improbables… pero por desgracia son posibles y ocurren todos los años. La proactividad de las entidades en este campo (disponer de un protocolo de acoso, por ejemplo) es un aspecto que genera una relación coste/beneficio muy valorable, aunque por desgracia no nos acordemos habitualmente de esto hasta que los problemas ya se presentan encima de la mesa.

Planes de igualdad

Es en este aspecto donde encontramos cambios más relevantes. Los aspectos de tramitación (documentación requerida para el diagnóstico, proceso de negociación, registro preceptivo… y muchos otros) aumentan sus requerimientos de forma muy relevante. Muchos de ellos parecen tener su explicación en el control por parte de la administración, pero algún aspecto puede suponer una oportunidad para las entidades.

Los diagnósticos de las situaciones actuales de las empresas serán por defecto mucho más sólidos que anteriormente. Esto debiera garantizar que los nuevos planes van a incidir mucho mejor en la superación de problemas reales dentro de las organizaciones. Aunque solo sea por la valoración del mérito y el talento de maneras totalmente objetivas, esto debiera de ser un acicate para abordar más optimistamente las tareas indicadas.

Especial hincapié se debe hacer en el proceso de negociación interna de las entidades. La legislación solo permite dos opciones: o la participación de la representación legal de los trabajadores o, si esta no existe, de los sindicatos más representativos del sector o de la zona geográfica. Este aspecto puede complicar o ralentizar los procesos, pero hay que recordar que no hay alternativa a día de hoy, aunque este aspecto fuera objeto de un recurso ante el tribunal supremo por parte del empresariado.

Por último, es importante resaltar que los planes registrados con anterioridad a la entrada en vigor de los últimos reales decretos deben estar adaptados el próximo 14 de enero de 2022 con todos los requisitos establecidos para los nuevos planes.

Oportunidades

En una sociedad que de manera continuada cada vez valora más el mantenimiento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, esta legislación permite una mejora en estos aspectos que podemos redirigir en dos líneas fundamentales.

Por un lado, con los trabajadores en el intento de retener el talento en las organizaciones, talento que ya sabemos que no reside en ningún sexo en particular pero que en nuestra competencia podría no estar igual de valorado.

Y por otro lado a la hora de visualizar ante nuestros usuarios, clientes, comunidad educativa y sociedad en general el compromiso con la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, más allá del proyecto pedagógico de cada centro.

Desde el Grupo MPE llevamos muchos años comprometidos con el servicio a sus empresas, con la estrategia clara de ayudar a la consecución de los objetivos que cada entidad se proponga con la igualdad de oportunidades, pero siempre persiguiendo la viabilidad de las acciones programadas. Para cualquier duda, estamos a su disposición para atenderles personalmente.

El Colegio de Mediadores de Almería alcanza un acuerdo con Grupo MPE

El CMS de Almería, ha llegado a un acuerdo con el Grupo MPE (prevención de riesgos laborales) “con grandes ventajas exclusivas para nuestros Colegiados, con el fin de ofrecerles una alternativa competitiva, para cumplir con una obligación de la que todas las empresas que tengan al menos un trabajador asalariado por cuenta ajena, son sujetos obligados“, explica el Colegio a través de un reciente comunicado.

Por medio de este acuerdo el Colegio pretende ofrecer un servicio asequible y personalizado según características de cada empresa. El objetivo  principal es asesorar a la empresas para velar por la seguridad y salud de los trabajadores.

En la firma del acuerdo en sede colegial, estuvieron presentes por parte del Colegio, Elena Linares y Raúl Arcos, presidenta y tesorero respectivamente. Representando al Grupo MPE, Adela Nieto, directora de sucursal.

NUEVOS TEST DE INMUNIDAD Y ANTICUERPOS TOTALES COVID-19

El genoma de los coronavirus se desglosa en cuatro proteínas dentro de su estructura, la proteína S (Spike), la proteína E (Envoltura), la proteína M (membrana) y la proteína N (Nucléocapside)

Con el test de anticuerpos totales neutralizantes (test de inmunidad), se da un nuevo paso en la batería de pruebas del SARS-CoV-2. En los procesos de inmunidad hasta ahora, se estaba trabajado con la proteína N, conocida como Nucléocapside, buscando datos dentro de las inmunoglobulinas G (IgG) y M (IgM), en concreto en los test cuantitativos por metodología Elisa.El contexto de la respuesta inmune es amplio, no solo contando con estos dos parámetros sino incluyendo otras inmunoglobulinas como  la IgA, IgD o IgE. El periodo de seroconversión es, según los estudios de diferencia significativa entre los sujetos en los niveles de aparición de anticuerpos en pacientes con CoVid-19, aunque la media de seroconversión se ha establecido en 2 semanas

En esta línea se define el test de anticuerpos totales neutralizantes, que hace un análisis intensivo de la inmunidad, sobre todo porque la proteína S (Spike) es la vía por donde entra el virus a la célula huésped, en unión con la enzima convertidora ACE2 pasando luego a la proteína  multiplicadora eFf1A.

Su efectividad es total respecto al test de cuantitativo, esto como hemos referido porque además de las inmunoglobulinas IgG e IgM, contempla otras como la IgA, IgD e IgE.

Definitivamente este test nos dará fe cierta de inmunidad que puede ser:

  1. Por infección pasada.
  2. Por aplicación de vacuna.

Las ventajas de este test son:

  • Especificidad testeada es del 100% en la población de muestra.
  • Sensibilidad en población de muestra del 98,1 a 98,3%.
  • Los datos obtenidos dan una precisión mucho más amplia, al actuar la proteína S, contando consecuentemente con todos los factores que incluyen la respuesta inmune como tal, es decir no solo con las inmunoglobulinas IgG e IgM, sino con toda la descomposición factorial, añadiendo la IgA,, IgD e IgD.

Procedimiento:

1º.- El test se ejecuta por punción venosa (extracción de sangre)

rápido se podrá realizar de dos formas.

2º.- Se utiliza al efecto para su envío a laboratorio tubo de bioquímica.

3º.- Se emitirán instrucciones respecto del proceso administrativo.

4º.- Los valores de umbral son los siguientes:

Si el resultado es inferior a 0.8 U/ml se interpreta como negativo (NO ha generado inmunidad) y si es igual o superior a 0.80 U/ml se interpreta positivo (Si ha generado inmunidad)

Más información en: covid19@grupompe.es / 900 377 033

Evita sanciones a tu empresa, nuevo plan de igualdad!

A la luz de la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto Ley 6/2019, cada vez son más las empresas que deben negociar e implantar planes de igualdad. Si su empresa tiene entre 100 y 150 personas trabajadoras (o más, en este caso ya es de obligado cumplimiento) a partir del 7 de marzo de 2021 estará obligado/a a tener negociado y registrado el Plan de Igualdad y a partir de ese día quedaría menos de un año para empresas de más de 50 personas trabajadoras ya que el 7 de marzo de 2022 será obligatorio para este tipo de empresas.

Nosotros podemos ayudarle a realizar el diagnóstico y la elaboración del Plan así como asesorarle a la hora de implantar las medidas acordadas para lograr sus objetivos en materia de igualdad. Además, podemos también ayudarle a diseñar el Protocolo de Actuación en caso de Acoso para su empresa. El artículo 48 de la Ley de igualdad nos dice que todas las empresas, independientemente del número de personas que trabajen en ella, deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones. En eso consiste un buen Protocolo de Actuación en caso de Acoso sexual o por razón de sexo.